I forlængelse af Demokrati NU DK besluttede de danske initiativtagere at nedskrive den metode de havde anvendt og de erfaringer de havde gjort sig undervejs. Her kan du læse om den metode de udviklede og tilpasse den din egen forening eller foreninger.

I foråret 2018 gennemførte AKKS – Amatørernes Kunst & Kultur Samråd en række samtaler med sine medlems-organisationer, der tog temperaturen på amatørmusikken, dens styrker, svagheder, muligheder og udfordringer. Et af de gennemgående temaer i samtalerne var, at de ikke kunne tiltrække de unge til det ledende arbejde i bestyrelserne.

Det er ikke en tendens der er enestående for amatørmusikkens foreninger. Den bekræftes i Frivilligrapporten 2016-2018, som udgives af Center for Frivilligt Socialt Arbejde. Af de 37% af alle unge der har svaret at de udfører frivilligt arbejde, er det kun 16%, som er aktive i udvalgs- og bestyrelsesarbejde. Det får rapportens forfattere til at konkludere:

”I forhold til alle frivillige, er udbredelsen af bestyrelses- og andet ledelsesarbejde ganske lav blandt de unge. Om det skyldes, at unge ikke har lyst til at udføre den slags frivilligt arbejde eller at muligheden ikke er til stede, giver undersøgelsen dog ikke svar på”

Forklaringen på de få unge i ledelsesarbejdet, skal måske findes i, hvad der er en af de vigtigste erfaringer fra Demokrati NU DK, som er den danske version af det svenske projekt af samme navn.

At åbne sig for det der er nyt og anderledes
Sagen er at hvis det primært er ”ældre”, der tegner en forening, så bliver det ofte svært at nå de unge. De reagerer ikke på de budskaber, der sendes ud fra bestyrelsen og efter et stykke tid, så giver bestyrelsen op med en formodning om at de unge ikke er interesserede i ledelsesarbejde, men på den måde kommer de i virkeligheden til at distancere sig fra de unge.

Hvis man som forening vil bryde det mønster, er det nødvendigt at foreningens bestyrelse finder overskuddet til at åbne sig for det der er nyt og anderledes. Der er den udfordring mange foreninger står overfor – og der hvor den metode svenskerne udviklede har sin styrke.

For omvendt tyder vores erfaringer også på, at de unge gerne vil bestyrelses- og ledelsesarbejdet, men de vil det på andre måder end foreningerne plejer at gøre. De måder tror vi imidlertid godt at de kulturelle og folkeoplysende foreninger kan rumme, men vi oplever det kræver individuelle løsninger tilpasset hver forenings situation

Metoden
Hvad er det så der er særligt ved den metode vi har anvendt i den danske version af Demokrati NU DK? Metoden er baseret på det svenskerne kalder en ”djupproces”, som ledes af en facilitator og en referent, der hele tiden samler op på diskussioner og løsningsforslag igennem en møderække med en forening.

I processen fordyber man sig i foreningens ønsker og behov i forhold til at få flere unge ind i ledelsesarbejdet og i forhold til foreningens ressourcer og udfordringer, ligesom man giver plads til frustrationer og drømme. Det gør man i 3 workshoplignende møder af 2-3 timers varighed:

• Et møde med foreningens bestyrelse
• Et møde med en gruppe af 5-7 unge fra foreningen
• Et fællesmøde mellem bestyrelsen og de unge

Det skal tilføjes, at det danske projekt afviger fra det svenske på den måde at vi valgte at holde separate møder med henholdsvis bestyrelserne og de unge. Det valgte vi for at få så åben en dialog som muligt i de forskellige grupper inden fællesmødet og for at vænne deltagerne til den selvreflekterende, lyttende og åbne arbejdsform, som kendetegner møderne.

I praksis udarbejdede facilitator og referenten en række spørgsmål til de to første møder, som i vores tilfælde var ens for de unge og bestyrelserne. Spørgsmålene blev besvaret et ad gangen i mindre grupper og efter hvert gruppearbejde mødtes alle i plenum og diskuterede pointerne.

Spørgsmålene var:

• Hvorfor er det vigtigt at unge deltager i ledelsen af jeres forening?
• Hvordan ser unge-indflydelsessituationen ud i jeres forening i dag?
• Hvordan vil I gerne have den til at se ud?
• Hvad findes der af ressourcer hos jer, der kan hjælpe med at nå de mål?
• Hvad findes der af udfordringer i forhold til at nå de mål?
• Kog opgaven ned til 1-3 sætninger, som vi kan arbejde videre med

Referenten og facilitator opsamlede hele tiden pointerne undervejs og stillede opklarende spørgsmål og efter hvert møde blev der udsendt et resume til alle deltagerne, så vi var sikre på at alle havde den samme forståelse af mødets indhold og at det var dokumenteret til internt brug. Som afslutning på hvert møde blev deltagerne endvidere bedt om at spørge 10 personer i deres netværk om deres bud på hvordan udfordringen med de unge i ledelsesarbejde kunne løses, inden fællesmødet.

I forlængelse af de to møder, var fællesmødet nemlig baseret på at finde løsninger på de hovedudfordringer, der var kommet frem og facilitator og referent udarbejdede i fællesskab et oplæg til fællesmødet. I praksis gjorde vi det, at vi definerede tre generelle kerneudfordringer på baggrund af inputtene fra de to første møder. De kerneudfordringer dannede baggrund for diskussionerne på fællesmødet og for en endelig formulering af foreningens vigtigste udfordringer i forhold til de unge og løsningerne herpå. I løbet af fællesmødet blev både udfordringer og løsninger gradvis mere konkrete for til sidst at kunne indgå i en handlingsplan med klart formulerede aktiviteter med deadlines og navne på dem, der var ansvarlige for aktiviteternes gennemførelse.

Det skal tilføjes at vi, da vi kom til fællesmødet, var meget spændte på om de unge, som havde talt åbent og frit fra leveren til ungemødet, ville sige noget, når bestyrelsen sad der, men det viste sig ikke at være noget problem og alle fokuserede med stor iver på konstruktive løsninger på de udfordringer foreningen stod overfor.

De 4 hovedudfordringer
Og hvilke erfaringer gjorde vi os så i forhold til projektet? Altså de udfordringer foreningerne generelt stod overfor i vores to pilot-forløb, kan koges ned til 4 hovedudfordringer:

• Manglende tid
• Manglende overskud
• Manglende kendskab til hinanden
• Forskellig kommunikation

Hvad angår tid, stod det os hurtigt klart at vi her har med en stor udfordring at gøre. På trods af at vores pilot-foreninger virkelig var indstillede på at deltage i projektet, var det ganske enkelt svært at få mødeaftaler i stand og det krævede mange doodles og flere kuldsejlede forsøg inden det lykkedes at få nogle datoer i kalenderen. Alle i frivilligheden har travlt, men et godt tip i den forbindelse er at kommunikere via noget andet end mails til de unge, som f.eks. ”face to face”, sms’e eller på Messenger. Det kan virke meget uformelt, men det virker.

En anden udfordring i bestyrelserne var manglende overskud. Begge de deltagende bestyrelser i det danske projekt var meget åbne for at få unge med i ledelsesarbejdet. Vejen dertil var bare ikke så ligetil og det er nemmere at gøre det man plejer fordi man har så pokkers travlt og mangler hænder til at løfte det frivillige arbejde.

Samtidig hæftede bestyrelserne sig måske lidt for meget ved, at de unges deltagelse i dag er det man kalder episodisk. Det kan i hvert fald kobles til ofte hørte udsagn i forløbet som ”drift er for pensionister” og ”de unge vil kun korte projekter”.  Det er måske så igen årsagen til, at bestyrelserne i den bedste mening forfaldt til at gøre ting på de unges vegne, selvom de godt vidste, at det måske ikke var det bedste for organisationens overlevelse og udvikling eller for foreningsdemokratiet i det hele taget.

Hvad angår de unge var den største udfordring generelt, at de i meget høj grad forbandt foreningerne med deres hovedaktiviteter, dvs. sommerstævner og konkurrencer og ikke med at sidde i bestyrelsen eller at være en del af en foreningskultur. Man kan sige der var en mangel på kendskab til det arbejde som bestyrelsen og foreningen laver.

Og ja, deres engagement ville måske nok være episodisk eller ”ind og ud-agtigt”, men det oplevede de ikke nødvendigvis selv, som uforeneligt med ledelsesarbejde, snarere som noget der krævede en anden organisering og en anden kommunikation.

Sidst men ikke mindst var bestyrelserne godt klar over, at der var visse kompetencer de manglede i kommunikationen med de unge, som f.eks. viden om brugen af sociale medier og kendskab til hvad der rører sig i unge. Og det er i og for sig alene er et argument for at have flere unge med i en bestyrelse, hvis man ønsker at lave aktiviteter for og med unge.

Sammen er vi stærkere
Ikke alt var imidlertid udfordringer for det som bestyrelserne og de unge kunne samles om var at begge grupper syntes, at det er vigtigt at arbejdet i foreningerne omkring musikken og det sociale fællesskab bliver ført videre – og at begge grupper frygtede for generationsskiftet. De unge formulerede det sådan, at de syntes det var vigtigt at ”transportbåndet ruller” og at bestyrelsen netop derfor bør være en blanding af unge og gamle, så ”fællesskabet” og ”de store arrangementer” omkring musikken føres videre.

De unge havde også rigtig mange ideer til hvordan man kunne udvikle sin forening og engagere de unge, der allerede er medlemmer og få flere unge med. Generelt blev vi faktisk blæst bagover af hvor meget de unge havde at sige. De tog problemstillingen alvorligt og havde meget på hjerte og den energi og drivkraft er jo guld værd for en forening, hvis man kan integrere den i sit arbejde for som en af dem udtrykte det ”sammen er vi stærkere”.

Hvad blev så resultatet af de to forløb? I den ene af pilotforeningerne endte processen helt konkret med at flere af de unge fik forskellige opgaver i forbindelse med konkrete tiltag rettet mod unge. I den anden med en vedtægtsændring der primært skal sikre flere unge i bestyrelsen. Begge foreninger påbegyndte også arbejdet med en handlingsplan, der kan fremlægges på deres næste repræsentantskabsmøde og som især kredser omkring kommunikationsprojekter i erkendelse af at de unge og os ældre kommunikerer på forskellige måder og på forskellige platforme.

Overordnede refleksioner
Men så kom vi desværre ikke længere og det er en svaghed i vores projekt, der sluttede efter de tre møder og det indebærer selvfølgelig en risiko for, at Demokrati NU DK ikke sætter sig varige spor. Vi synes med andre ord der mangler opfølgning på møderækken. Og lige præcis det har vi tænkt længe over bagefter og erkender at vi med det her forløb kun lige har været med til at starte en proces, som der i virkeligheden hele tiden bør være fokus på i en forening, både via forskellige projekter og i de daglige aktiviteter.

Når det er sagt synes vi dog, at metoden virkelig fik sat skub til en proces i vores foreninger, netop fordi den fordrer man arbejder dybt og individuelt, lytter til foreningens behov og sætter sig i dens sted. Det er så at sige en proces på foreningens betingelser.

Det var også tankevækkende for os at opleve, hvor forskellige de to pilotforeninger var og på den måde bekræftede projektet behovet for faciliterede forandringsprocesser i foreningslivet. Det er ikke nok med en generel guide med tips som ”skab mere rum for de unge” for hvor starter man når man er ved at drukne i foreningsopgaver? Det kræver et overskud udefra og det kræver nogle ressourcepersoner, som man kan trække på. Det er noget af det vi håber, at vi måske kan hjælpe hinanden med at være i fremtiden og en af ideerne med dagens inspirationsmarked.

Tekst: Susan Fazakerley og Mette Dahl Trudslev

Foto: Lene Grønborg Poulsen